Emilie négocie son licenciement pour rupture conventionnelle

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Emilie née en 1971, a été engagée par le Gie Histoire de frais, représenté par M. G, en qualité de caissière aux termes de six contrats à durée déterminée conclus à partir du 4 mai 2012 avant de signer un contrat à durée indéterminée à temps complet le 25 septembre 2012.

Par avenants du 4 juillet 2012 et du 20 septembre 2013 Emilie a évolué dans ses fonctions pour devenir sous responsable de caisse, puis responsable de caisse, de manière provisoire et jusqu’au 20 janvier 2014 afin de remplacer deux collègues absentes, tout d’abord Mme Y, puis Mme Z.

Le Gie Histoire de frais regroupe des commerçants indépendants, exerce son activité sur l’enseigne Marché business et ne relève d’aucune convention collective.

Par courrier du 4 décembre 2013 le Gie Histoire de frais a convoqué Emilie à un entretien préalable fixé le 13 décembre 2013 en vue de son licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 16 décembre 2013 et remise en main propre à son employeur Emilie a sollicité la mise en place d’une rupture conventionnelle.

 

Contestation de licenciement

 

Après deux entretiens tenus le 26 décembre 2013 et le 3 janvier 2014 Emilie et le Gie Histoire de frais ont signé le 3 janvier 2014 une rupture conventionnelle prévoyant une rupture du contrat de travail au 8 février 2014 et le versement d’une indemnité spécifique de rupture de 605 euros.
Le 3 février 2014 l’administration a homologué la rupture conventionnelle.

Le 10 octobre 2014 Emilie veut négocier son contrat avant éventuellement de saisir le conseil de prud’hommes de Niort aux fins de prononcer l’annulation de la rupture conventionnelle avec toutes conséquences de droit sur son indemnisation, la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Préjudices

 

Pas de préjudices avancés par Emilie.

 

Indemnités

 

Emilie demande :

* d’annuler la rupture conventionnelle,
* le Gie Histoire de frais à lui payer les sommes de :
-1 729, 41 euros au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,
-1 729, 41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (brut),
-172, 94 euros au titre des congés payés sur préavis (brut),
-10 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Concessions réciproques

Sur la rupture conventionnelle

Les articles L 1237-11 et suivants du code du travail énoncent notamment que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail les liant, aux termes d’une convention signée après un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut être assisté, de même que l’employeur mais sous conditions.

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue par l’article L 1234-9 du code du travail.

La convention de rupture fixe également la date de la rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative, celle-ci ne pouvant être saisie avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires imparti à chaque partie à compter de la date de la signature.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de sa saisine, pour vérifier le respect des conditions légales et la liberté de consentement des parties et doit notifier sa décision dans ce délai, l’homologation de la convention étant à défaut réputée acquise.

Aux termes de l’article L 1237-14 du code du travail tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève exclusivement de la compétence du conseil de prud’hommes, et sa saisine doit intervenir, à peine d’irrecevabilité, dans le délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Chaque partie est fondée à discuter de la validité de son consentement en se prévalant des dispositions des articles 1109 à 1117 du code civil.

L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail, au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle, n’affecte pas par elle même la validité de la convention de rupture, mais la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

En l’espèce il est établi que les formalités prévues par les articles précités ont été respectées, dès lors que Emilie a été régulièrement convoquée à deux entretiens tenus les 26 décembre 2013 et 3 janvier 2014, en vue de signer une rupture conventionnelle, que la convention de rupture conventionnelle a été signée à l’issue du second entretien, que le délai de rétractation expirait le 20 janvier 2014, et non le 7 février 2014 comme indiqué de manière erronée dans les conclusions du Gie Histoire de frais et la décision déférée, que la convention de rupture conventionnelle a été homologuée le 3 février 2014 et dans les délais par l’administration.

C’est vainement que Emilie soutient ne pas avoir reçu d’exemplaire de la convention de rupture, dès lors qu’elle a reconnu sur les documents de rupture, par sa signature, en avoir reçu un exemplaire, peu important donc qu’elle ne communique pas celui-ci, cette abstention de sa part ne valant pas élément probant.

Emilie considère que son comportement a été vicié en raison de pressions mises en oeuvre par le Gie Histoire de frais, dès lors que M. G… l’a tout d’abord convoquée le 3 décembre 2013 en fin de journée, pour un entretien improvisé, afin de lui faire de nombreux reproches, ce en présence de trois autres personnes, à savoir les responsables des rayons boucherie, M. A…, poissonnerie, M. B…, et fruits et légumes, M. C…, qu’elle a ainsi été confrontée seule et de manière soudaine à quatre hommes, que les griefs articulés contre elle n’étaient ni compréhensibles ni fondés, qu’elle a dès le lendemain été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à son licenciement, tenu le vendredi 13 décembre 2013, et durant lequel ont été articulés contre elle les mêmes griefs toujours infondés, qu’elle a ensuite été menacée de rétrogradation si elle n’acceptait pas une rupture conventionnelle, que deux jours de réflexion lui ont été impartis, qu’elle a été déstabilisée par ce contexte et a dans ces conditions exclusives de volonté claire, libre et non équivoque, préféré accepter une rupture conventionnelle, pour ne pas être sanctionnée de manière injustifiée, et remis en ce sens à son employeur, le lundi suivant, la lettre datée du 16 décembre 2013.

Le Gie Histoire de frais rétorque exactement à Emilie que l’existence d’un différend n’empêche pas de signer une rupture conventionnelle mais ne peut omettre que, dans ces conditions, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par une partie à l’autre, ce qu’ont rappelé les motifs liminaires. En outre le Gie Histoire de frais souligne vainement que Emilie a choisi de ne pas être assistée lors des entretiens successifs et ne s’est pas rétracté, ce comportement de la salariée ne l’empêchant d’agir en nullité de la rupture conventionnelle sous réserve de respecter le délai visé dans les motifs liminaires, ce qu’elle satisfait en l’espèce.

Le Gie Histoire de frais reconnaît que M. G… a convoqué sans préalable Emilie dans son bureau le 3 décembre 2013, pour lui rappeler diverses consignes relatives à la tenue de caisse et définies par une note de service du 9 septembre 2013, dès lors que selon lui Emilie avait effectué des achats personnels dans le magasin sans respecter la procédure imposée, qu’elle avait conservé un certain nombre de tickets de caisse annulés et non réglés, pratique interdite, et que Mme D., caissière embauchée trois mois auparavant avait signalé des anomalies de gestion de caisse imputables à Emilie.

La pièce 24 communiquée par le Gie Histoire de frais, intitulée note de service du 9 septembre 2013, décrit les procédures définies pour la tenue de caisse, mais met également en évidence que M. G., M. A., M. B. et M. C. sont, avec M. E., les dirigeants de l’entreprise.

Le Gie Histoire de frais, sans répliquer sur l’organisation d’un entretien inégalitaire, confrontant Emilie seule, à quatre responsables masculins, ni même démontrer que cette présentation de l’entretien est mensongère, ajoute que la salariée ayant été incapable de justifier les manquements discutés, il a été décidé de la convoquer immédiatement à un entretien en vue de son licenciement et de lui notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le Gie Histoire de frais estime ensuite que lors de l’entretien tenu le 13 décembre 2013, Emilie n’a pas contesté les griefs articulés contre elle, qu’il ne lui a pas été proposé de rétrogradation ni de rupture conventionnelle et que c’est Emilie, de sa seule initiative, qui a demandé une telle rupture, le 17 décembre 2013. Il s’en déduit, l’employeur considérant que les griefs allégués étaient reconnus par la salariée et que sa rétrogradation n’était pas envisagée, que seul son licenciement pouvait utilement conclure cet entretien préalable, sauf à priver de sens son organisation, le maintien à son issue de la mise à pied conservatoire et l’argumentation du Gie Histoire de frais sur les manquements avérés de la salariée.

Or Emilie produit deux attestations, l’une de Mme F., et l’autre de Mme Y., aux termes desquelles la salariée exécutait de manière tout à fait satisfactoire ses fonctions, qu’elle respectait les consignes de M. G. et les procédures applicables dans l’entreprise, et qu’elle avait la confiance de son employeur qui lui avait progressivement confié des responsabilités. Au surplus ces témoins décrivent de manière concordante des pratiques de tenue de caisse mises en place par le Gie Histoire de frais, dont la mise à disposition d’un billet de 20 euros pour combler ponctuellement les erreurs de caisse éventuelles, ce qui n’autorise pas l’employeur à se prévaloir d’une note de service strictement suivie.

Enfin, le Gie Histoire de frais, qui ne peut nier l’évolution positive de Emilie dans ses fonctions, ne communique aucune pièce probante susceptible de conforter la réalité puis la pertinence des griefs allégués. Sa pièce 16 est sur ce point inexploitable et la rétention unilatérale décidée par l’employeur d’une somme de 318, 16 euros brut sur le salaire de janvier 2014, au titre de ” marchandises prélevées dans le magasin “, est inopérante pour caractériser des manquements de la salariée, les échanges de mails entre Emilie et M. G. (pièce 25 de l’intimée) ne valant pas reconnaissance des faits, compte tenu de l’évocation d’un accord pris avec l’intéressé sur le mode de paiement des achats concernés.

En conséquence Emilie établit suffisamment qu’elle a subi deux entretiens les 3 et 13 décembre 2013 portant sur des manquements injustifiés et donc infondés, ce qui caractérise la mise en oeuvre de pressions destinées à la déstabiliser.

Or, Emilie encourait un licenciement, compte tenu des motifs de la convocation pour l’entretien du 13 décembre 2013, et, à supposer que le Gie Histoire de frais lui ait proposé à l’issue de ce second entretien une rétrogradation au lieu d’un licenciement, ce qui n’est pas démontré et est contesté, il est constant que la salariée était en tout état de cause menacée d’être évincée de son emploi pour des motifs fautifs mensongers.

Emilie expose qu’il lui était ” insupportable “, devant ses collègues, de subir une sanction injustifiée, argumentation recevable, et soutient à juste titre que cette perspective l’a déterminée à accepter une rupture conventionnelle.

Emilie a remis le lundi 17 décembre 2013 à son employeur, la lettre datée du 16 décembre 2013, visant expressément l’entretien tenu le 13 décembre 2013, et sollicitant la mise en place d’une rupture conventionnelle, ce qui conforte également son argumentation selon laquelle à l’issue de l’entretien préalable, M. G. lui a imparti un délai de deux jours pour opter entre une sanction et une rupture conventionnelle.

Compte tenu de l’ensemble de ces motifs Emilie démontre suffisamment qu’elle n’a pas, selon une volonté claire, libre et non équivoque, accepté la rupture conventionnelle de son contrat de travail et que la convention de rupture signée le 3 janvier 2014 est nulle.

Par conséquent, la rupture conventionnelle est annulée.

Sur les conséquences de l’annulation de la rupture conventionnelle

Il se déduit de la nullité de la rupture du contrat de travail qu’à défaut de réintégration de la salariée, cette dernière subit un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et qu’ainsi l’employeur sera tenu de lui payer outre l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, l’indemnité légale de licenciement, Emilie justifiant d’une ancienneté supérieure à un an et l’indemnité prévue par l’article 1235-5 du code du travail.

Le Gie Histoire de frais rappelle que la nullité de la rupture conventionnelle impose d’ordonner la restitution par Emilie de la somme de perçue à titre d’indemnité conventionnelle de rupture. Toutefois, en l’espèce, compte tenu des motifs précédents, Emilie conservera le bénéfice de l’indemnité spécifique de licenciement qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement et qui a d’ailleurs été calculée sur cette base (pièce 13 de la salariée).

Le salaire de référence de Emilie qu’elle fixe à la somme de 1729, 41 euros brut sur les trois derniers mois est exact et non discuté, ce qui permet de faire droit à ses demandes au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents et de l’indemnité de licenciement.

En l’espèce l’employeur est suffisamment informé pour fixer l’indemnité prévue par l’article L 1235-5 du code du travail à la somme de 5 000 euros compte tenu de l’ancienneté, de l’âge de la salariée, de sa situation de famille et de l’absence de retour à l’emploi (sa pièce 45).

Donc

  • annulation de la mise à pied conservatoire
  • Annulation la rupture conventionnelle ;
  • 1 729, 41 euros au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement
  • 1 729, 41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (brut),
  • 172, 94 euros au titre des congés payés sur préavis (brut),
  • 5 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • Dit n’y avoir lieu à la restitution de l’indemnité spécifique de licenciement ;

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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