Négocier son licenciement : le licenciement pour faute grave de Jean-François

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Jean-François a été embauché par l’association MOSELLE ARTS VIVANTS selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er octobre 1997, puis à durée indéterminée à compter du 1er avril 1999.

Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chargé de mission polyvalent selon avenant signé le 31 mars 2011.

Par courrier du 27 août 2013 adressé au Président du Conseil Départemental de la Moselle, Jean-François a dénoncé les agissements de son employeur à son encontre.

L’employeur a notifié à Jean-François son licenciement pour faute grave par courrier du 28 octobre 2013.

Préjudices

Jean-François  avance un préjudice résultant de la perte de l’emploi.

Indemnités

Jean-François veut négocier ses indemnités :

-14 050 € bruts au titre de l’indemnité de préavis ;
-1 405 € bruts au titre des congés payés y afférents ;
-23 200 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

-50 000 € au titre de dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi ;
– la somme de 15. 000 euros en réparation du harcèlement moral subi.

 

Concessions réciproques

Sur la nullité du licenciement

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu’il appartient à l’employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise même pendant un temps restreint.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 octobre 2013, qui fixe les termes du litige, est ainsi motivée :

” Nous sommes amenés, par la présente, à faire suite à notre dernier entretien et à vous notifier, après réflexion, votre licenciement pour faute grave et ce, pour les motifs ci-après.

De par votre statut, vous êtes tenu au sein de l’entreprise au respect d’obligations strictes issues non seulement de votre contrat de travail, mais également des obligations inhérentes au statut de salarié, telle que l’obligation de loyauté.

Il s’avère que vous avez sciemment transgressé ces obligations impératives.

En effet, vous avez pris l’initiative, sans aucune forme de concertation, ni d’autorisation de notre Association, d’écrire au Président du Conseil Départemental de la Moselle le 27 août 2013.

Ce courrier adressé à une personne tierce à l’Association évoquait une situation interne à notre Association, situation qui de plus n’était (et n’est) établie par aucun élément probant.

Or, et quel que soit le débat qui ait pu vous animer pour écrire ce courrier au Président du Conseil Départemental de la Moselle, il vous fallait respecter, pour le moins, la voie hiérarchique. Il ne vous est pas possible de mettre « sur la place publique » vos états d’âme et autres interprétations.

En procédant de la sorte, vous avez :

– transgressé l’obligation contractuelle fixée par l’article 11 de votre contrat de travail visant le secret professionnel, article rédigé comme suit :

” Article 11 — SECRET PROFESSIONNEL

Jean-François est tenu au secret professionnel à l’égard des tiers pour ce qui concerne l’exercice de ses fonctions et d’une manière générale pour tout ce qui a trait à l’activité de l’association.

Il aura, en particulier, l’obligation de ne pas faire profiter les tiers des renseignements propres à l’association sur l’organisation opérationnelle, les données notamment informatiques, la gestion, la situation financière et les projets de l’association qu’il aurait pu recueillir à l’occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence en son sein, tant pendant l’exécution du contrat qu’au terme de ce dernier.

Il s’engage également à une discrétion totale envers les autres salariés de l’association quant à tous les renseignements propres à l’association qu’il détient individuellement au titre de ses fonctions.

L’inobservation de cette obligation est susceptible de provoquer la rupture du contrat ainsi que des poursuites.

Afin d’éviter tout malentendu, il est expressément stipulé que toute divulgation à une personne externe d’un tel fait quel qu’il soit se rapportant à l’association, est constitutive d’une inobservation des obligations liées au contrat de travail susceptible d’entraîner la rupture de celui-ci et de poursuites. ”

– outrepassé le droit d’expression qui était le vôtre ;

– transgressé l’obligation de loyauté qui est celle inhérente à votre contrat de travail, étant rappelé par ailleurs que le Conseil Général de Moselle est notre principal partenaire et que toute mise en cause de notre Association peut entraîner, la concernant, le risque d’une rupture de cette relation privilégiée, et entraîner par la même une réduction de son indispensable soutien.

A l’évidence, et de par les éléments qui précèdent, vous avez créé un trouble certain au sein de l’Association, générant des tensions et des difficultés mais surtout vous avez créé des dysfonctionnements dans les rouages structurels de notre entité. L’accompagnement dynamique et volontaire du fonctionnement de notre Association par le Conseil Départemental de la Moselle pourrait en être altéré.

Par conséquent, compte tenu des développements qui précèdent et de la gravité des manquements relevés, nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement pour faute grave, privatif de toute indemnité de licenciement et de préavis, qui prendra effet ce jour “.

Le courrier du 27 août 2013 envoyé par Jean-François sur lequel s’appuie la lettre de licenciement est ainsi rédigé :

” Si je m’adresse directement à vous aujourd’hui, c’est que la situation professionnelle dans laquelle je me trouve depuis près de six ans ne cesse de se dégrader, rendant le quotidien de plus en plus pénible.

Je suis chargé de mission « polyvalent » à Moselle Arts Vivants, employé dans l’association départementale depuis 1997. A partir de 2007, un mois après l’arrivée du nouveau Directeur Christian Y…, ma situation a commencé à se détériorer (incompréhension, incommunication, dénigrement, brimades). Des tâches simples étaient rendues compliquées par une information parcellaire et une recherche du moindre prétexte pour le monter en épingle afin de me mettre en cause. Dans ce contexte très difficile, j’ai continué à faire mon travail avec le maximum de conscience sans comprendre les raisons d’une telle attitude à mon encontre.

L’impossibilité de communiquer normalement avec ma hiérarchie m’a amené à demander un rendez-vous avec la Présidente de l’époque, Nathalie Z…, mais après un bref répit, Monsieur Y… a continué d’adopter une attitude pour le moins désobligeante à mon égard. Ce comportement dirigé progressivement vers d’autres employées de MAV a amené par la suite six salariés de l’association, dont moi-même à interpeller collectivement la présidente. Dans les deux années qui suivirent, quatre de ces six salariés ont quitté Moselle Arts Vivants.

Le courriel que m’a envoyé Monsieur Y… ce lundi 26 août avec copie à plusieurs agents du Conseil Départemental et un partenaire privé, n’est pas le plus dénigrant parmi les nombreux autres, ainsi que les courriers que j’ai reçus au cours des six dernières années, mais la coupe est pleine et je ne souhaite plus supporter un tel traitement.

Je suis âgé de 56 ans, marié, père de deux filles et je pense, en assumant les responsabilités qui sont les miennes, être ce que l’on appelle un homme respectable. Cette situation dévalorisante a atteint mes limites. Ma volonté est de travailler efficacement et sereinement dans une relation empreinte de respecte mutuel. C’est pourquoi, Monsieur le Président, je sollicite votre intervention pour définir les outils nous permettant de trouver une solution adaptée “.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1152-2 et L. 1153-4 du code du travail qu’est nul le licenciement d’un salarié ayant dénoncé des agissements répétés de harcèlement moral à son encontre.

Le législateur a prévu une protection particulière des salariés contre les mesures de rétorsion prises à leur encontre par l’employeur lorsqu’ils ont signalé aux autorités hiérarchiques ou aux autorités publiques des faits répréhensibles commis dans l’entreprise et dont ils ont connaissance par l’exercice de leurs fonctions. Il a estimé que cette immunité était justifiée par la défense des libertés fondamentales-ainsi celle de la liberté d’expression garantie notamment par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme-ou d’un intérêt public supérieur, tels que le droit à la santé et à la dignité des salariés dans le cas du harcèlement.

Le licenciement n’est dès lors justifié à ce titre que lorsque les propos du salarié comportent des éléments injurieux, diffamatoires ou excessifs, ou qu’ils sont empreints de mauvaise foi, peu important que les faits ainsi dénoncés soient avérés ou non, car l’exercice de la liberté d’expression des salariés dans l’entreprise et en dehors ne doit pas dégénérer en abus.

L’employeur ne saurait par ailleurs opposer au salarié ayant dénoncé des agissements de cette nature des obligations contractuelles expresses ou qui découleraient intrinsèquement de son statut de cadre.

Aussi, la clause contractuelle dont se prévaut l’employeur, et qui est rappelée dans la lettre de licenciement, ne saurait faire valablement obstacle aux dispositions légales susvisées.

Il convient au demeurant de rappeler que l’attitude critique d’un cadre à l’égard de sa direction ne peut suffire à elle seule pour caractériser un manquement de celui-ci à son obligation de loyauté renforcée inhérente à son statut. Il est loisible au contraire d’admettre qu’il peut exercer un droit de critique, dans la mesure où les propos tenus n’enfreignent pas l’obligation de réserve à laquelle il est tenu envers l’employeur. Sauf abus, là encore, le salarié cadre jouit en effet dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Enfin, Jean-François, qui après avoir alerté le président de l’association qui l’employait sans obtenir la réaction attendue de ce dernier, a légitimement pu penser qu’il ne manquait pas à ses obligations contractuelles en renouvelant son alerte cette fois auprès du Président du Conseil Départemental, puisqu’il est constant que tout au long de l’exécution de son contrat de travail, la présidence de l’association a été confiée à un élu membre de cette assemblée, peu important la nature du lien juridique existant entre l’employeur et la collectivité territoriale.

Il résulte de ce qui précède que dans la mesure où l’employeur ne caractérise pas la volonté de lui nuire qui aurait animé Jean-François lorsqu’il a envoyé ce courrier dont les termes n’apparaissent ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs, ni même dénigrants, contrairement à ce qu’il prétend, mais qui traduisent au contraire une réelle souffrance éprouvée par le salarié, ce en quoi la preuve de la mauvaise foi de celui-ci dans sa dénonciation n’est pas rapportée, il convient de dire que le licenciement du salarié est nul.

Il est qualifié le licenciement de rupture sans cause réelle et sérieuse, alors que ce licenciement est nul.

Sur les conséquences du licenciement :

sur l’indemnité de préavis

Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé.

L’article V. 8 de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, applicable en l’espèce, dispose que : ” Après la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l’employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :
pour le licenciement : 3 mois ;
1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans “.

En l’espèce, Jean-François, cadre âgé de 55 ans au moment de la rupture, peut prétendre dès lors à une indemnité de 5 mois de préavis.

Il convient de confirmer le jugement, conformément à la demande du salarié, en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié à ce titre la somme brute de 14 050 €, outre celle de 1 405 € au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail et qui ne peut être inférieure à un cinquième du mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

L’article V. 11 de la convention collective applicable dispose que l’indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave :
” à partir de 2 ans de présence dans le cas d’un licenciement individuel quel qu’en soit le motif, l’indemnité sera égale à 1/ 2 mois de salaire par année de présence ;
toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
le calcul de l’ancienneté s’effectue en fonction de toutes les périodes d’activités dans l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat et de l’emploi du salarié ;
le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d’activité dans l’entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable “.

En l’espèce, Jean-François comptait une ancienneté de 16 années et 28 jours au moment de la rupture.

l’employeur paiera au salarié à ce titre la somme nette de 23 200 €.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas la réintégration a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En l’espèce, compte tenu de l’effectif de l’association, l’employeur n’alléguant ni de démontrant qu’il serait inférieur à onze salariés, du montant de la rémunération versée à Jean-François, de son âge au moment de la rupture, de son ancienneté au sein de l’entreprise, du fait que celui-ci ne justifie pas de sa situation postérieure au 18 décembre 2013, date de la notification au salarié par PôLE EMPLOI de l’attribution d’une allocation d’aide au retour à l’emploi, il y a lieu de confirmer que l’employeur versera la somme nette de 50 000 €, conformément à la demande du salarié.

Sur le remboursement des indemnités versées par PôLE EMPLOI

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose que : ” Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées “.

Ces dispositions ne prévoient pas expressément la prise en compte de la nullité d’un licenciement prononcée en application des dispositions de l’article L. 1153-4 du code du travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Jean-François reproche à l’employeur, nonobstant la non-intervention du président de l’association alerté sur les agissements du directeur à son encontre, une absence de communication de la part de la direction, la mise en cause systématique de son travail, un dénigrement, des humiliations, la limitation de ses responsabilités, des instructions contradictoires ainsi qu’une surveillance tatillonne.

A l’appui de ses allégations, le salarié produit :
– un courrier commun qu’il a envoyé avec 4 autres salariés le 11 juillet 2010 à Mme Nathalie Z…, alors présidente de l’association, et dans lequel est dénoncé le comportement du Directeur Général Adjoint du Conseil Départemental de la Moselle au cours d’une réunion organisée par ce dernier par l’entremise de M. Christian Y…, directeur de l’association, qui leur aurait enjoint de quitter leur emploi s’ils ne s’y sentaient pas bien, après qu’ils ont dénoncé la mise en doute par l’employeur de leur volonté de travailler, une gestion du personnel floue et la diffusion régulière d’une opinion très négative sur ce personnel ;
– l’attestation de Mme Laurence B… invoquant des réprimandes quotidiennes dont aurait fait l’objet le salarié devant ses collègues ainsi qu'” une humiliation permanente lors des réunions avec des partenaires extérieurs, du style ” Vous êtes grand maintenant Jean-François, vous arriverez à la faire quand-même ? “, outre un dénigrement en son absence et l’assignation à des tâches de manutention sans rapport à son poste de travail.
– l’attestation de Mme Laure C… qui affirme notamment que Jean-François faisait l’objet d’une aversion marquée de la part de sa direction, qu’il était le seul membre du personnel à être appelé par son nom de famille, qu’il faisait l’objet de dénigrement par l’employeur en son absence et qu’il devait travailler seul sur l’intégralité d’un projet avec des consignes variant sans cesse, recevant notamment pendant cette période un message électronique particulièrement virulent et injustifié ;
– un courrier que lui a envoyé M. Y… le 16 mars 2012 lui reprochant d’être parti en congé individuel de formation pendant 4 mois ” en ne saluant volontairement qu’une partie de l’équipe de Moselle Arts Vivants ” et jugeant inacceptable cette ” attitude déplacée ” ;
– un courrier que lui a envoyé M. Y… le 20 mars 2012 lui reprochant d’avoir communiqué à un collaborateur des informations par le biais d’un ” post-it ” sans avoir utilisé ” de formule appropriée en début de fin et d’écrits et d’y apposer une signature. Autant de choses impossibles avec un ” post-it ” et disant ne pas accepter ” ce mode de dialogue ou tout au moins d’échange au sein de la structure ” ;
– un rappel à l’ordre comminatoire suivi d’interrogations dubitatives mêlées de reproches relatifs à l’état d’avancée d’un projet dans un message électronique qui lui a été envoyé par M. Y… le 26 août 2013 et qui se termine ainsi ” Au vu de ces remarques et questions, merci de reprendre la conduite de ce dossier avec le professionnalisme qui s’impose ” ;
– une attestation de M. Denis A…, conseiller du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement, affirmant qu’au cours de cet entretien, M. Jean-Claude D…, président de l’association, avait dit : ” Je reconnais qu’il y a un problème réel et tangible entre Jean-François et le directeur de l’association. Non, je n’ai pas entrepris de démarches “.

Il résulte de ce qui précède que Jean-François établit l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris, dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur fait valoir que le salarié omet de préciser que c’est à raison de son comportement général qu’il a fait l’objet à plusieurs reprises de rappels à l’ordre sur la conduite qu’il se devait de tenir, non seulement au plan relationnel à l’égard de ses collègues au travers des courriers des 16 et 20 mars 2012 qu’il invoque au soutien de ses prétentions, mais aussi au plan strictement professionnel dans l’exercice de ses missions, par courriers des 4 mars, 12 et 19 avril 2013 ainsi que par messages électroniques des 20 et 26 août 2013, et ce en application de la feuille de route qu’il avait signée à cet effet le 18 juin 2013.

Il importe de constater en premier lieu que l’ensemble de ces éléments contredit l’assertion du salarié qui prétend qu’il aurait été employé pour l’essentiel à des tâches subalternes sans rapport avec son poste de travail. Au surplus, les courriers des 16 et 20 mars 2012 doivent être considérés comme de simples rappels des règles de courtoisie devant prévaloir entre collègues, que les termes employés à cet effet restent mesurés et que dès lors, c’est par l’exercice légitime de son pouvoir de direction que l’employeur a fait le choix de notifier ces rappels au salarié.

Ensuite, les nombreux échanges par messages électroniques produits vont à l’encontre du manque de communication déploré par le salarié.

Il n’est pas non plus démontré que les instructions qui lui étaient données étaient contradictoires.

L’employeur met ensuite en avant la progression de carrière de Jean-François au sein de l’association mais n’explique pas en quoi celle-ci serait une garantie excluant des agissements de harcèlement à son encontre, étant observé que certains des éléments qu’il produit à cet effet sont relativement anciens, notamment le courrier de remerciement envoyé par le salarié à M. Y… le 12 décembre 2011 en réponse à l’appui qui lui a été apporté au soutien de sa demande de prise en charge au titre du congé individuel de formation dont il a pu bénéficier, ainsi que le protocole d’accord signé le 15 mars 2012 octroyant à l’intimé, suite à sa demande, un complément de rémunération à titre dérogatoire pendant la durée de cette formation.

Au demeurant, Mme B… dit avoir quitté l’association suite à rupture conventionnelle en mai 2011, assertion confirmée par l’employeur Or, l’avenant confiant à Jean-François une activité de chargé de mission polyvalent a été signé le 31 mars 2011, ce en quoi, d’une part, il n’est pas démontré que Mme B… n’a pas pu assister personnellement aux faits qu’elle relate dans son attestation et, d’autre part, l’appui dont a bénéficié Jean-François suite à sa demande de formation ne peut exclure qu’il faisait malgré tout objet de réprimandes et d’humiliations en présence de ses collègues.

Ensuite, l’employeur ne formule aucune observation relative à l’attestation de Mme C…, qui indique avec travaillé avec Jean-François pendant les six mois précédant le licenciement de ce dernier. Il ne conteste notamment pas le fait que le salarié était le seul membre du personnel à être appelé par son nom et non par son prénom.

Enfin, il n’est pas contesté que le courrier d’alerte envoyé par 5 salariés le 11 juillet 2010 n’a pas eu de suite et il est établi que le président de l’association était informé des difficultés relationnelles existant entre le salarié et son supérieur hiérarchique, qu’il n’y a donné aucune suite alors qu’en sa qualité de représentant de l’employeur, il a ainsi manqué à son obligation de prévention de harcèlement moral, contrairement à ce qu’affirme M. D… dans l’attestation qu’il verse aux débats et qui ne saurait valablement infirmer les propos qu’il avait précédemment tenus lors de l’entretien préalable de licenciement de Jean-François.

Il résulte de ce qui précède, notamment des attestations de Mme B… et de Mme C…, des échanges entre M. Y… et Jean-François ainsi que du courrier que celui-ci a reçu de son supérieur hiérarchique daté du 26 août 2013, que l’employeur a humilié le salarié en mettant en doute ses compétences devant ses collègues, qu’il a usé sans motif valable de pratique relationnelle discriminatoire à son encontre en l’appelant par son nom alors qu’il avait pour coutume d’appeler les autres membres du personnel par leur prénom et qu’il l’a enfin vertement rappelé à l’ordre sur un ton comminatoire et au travers de propos exclusifs de toute mesure.

Il apparaît ainsi que l’employeur a fait subir au salarié des agissements répétés qu’il convient de considérer comme constitutifs de harcèlement moral et ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité.

S’il est également établi que l’employeur a manqué à son obligation de prévention en la matière, Jean-François ne fait aucune demande spécifique à ce titre, alors qu’il s’agit d’un préjudice distinct des seules conséquences des agissements répréhensibles susvisés.

5 000 € le montant de la réparation du préjudice subi par le salarié au titre du harcèlement moral.

Et vous qu’en pensez-vous ?

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