un licenciement mal négocié pour Victor

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Victor a été engagé par l’association Régie de quartiers de l’Ouest chalonnais par contrat unique d’insertion à durée déterminée d’un an à compter du 16 septembre 2013, en qualité d’ouvrier polyvalent de magasinage.

Motif du licenciement

L’association Régie de quartiers de l’Ouest chalonnais a prononcé la rupture anticipée du contrat de travail de Victor pour faute grave par lettre du 24 février 2014 énonçant le motif de la rupture dans les termes suivants :
« Monsieur,
Je fais suite à l’entretien qui s’est déroulé le 19 février 2014 à 15h30 en présence de Madame B…, présidente, et de Monsieur Y…, délégué du personnel.
Comme nous vous l’avons annoncé, nous vous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute. Cette décision est d’abord liée au fait que vous avez consommé de l’alcool et du cannabis durant votre temps de travail avec pour circonstance aggravante d’avoir conduit des véhicules sous l’emprise de ces produits.
Plusieurs témoignages écrits par vos collègues de travail ont été recueillis et viennent tous confirmer ces agissements.
Elle est ensuite liée aux événements qui se sont déroulés le 21 janvier 2014 après-midi, où vous ne vous êtes pas opposé à un détournement de marchandises, assimilable à du vol.
Ces faits constituent une faute grave. Nous sommes donc contraints de mettre de mettre fin à votre contrat de travail, votre attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre structure ».

 

Prétentions

Victor demande
– 500 euros à titre d’indemnité pour non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l’entretien préalable,
– 500 euros à titre d’indemnité pour non-respect des mentions prévues à l’article R. 1232-1 du code du travail,
– 6 245, 92 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

 

Préjudices

Le salarié dit ne justifier d’aucun préjudice.

Indemnités

Il n’a pas eu lieu d’indemnités

Les raisons sont les suivantes

Sur la rupture du contrat à durée déterminée de Victor

Selon l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
Attendu qu’il résulte de l’article L. 1243-4 du code du travail que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors de ces cas, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 ;

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

L’association Régie de quartiers de l’Ouest chalonnais, association régie par la loi de 1901, a pour objet le développement économique, social et culturel du quartier des territoires pour lesquels il agit, à savoir les Aubépins, Claudel, Bernanos et Clair logis à Chalon-sur-Saône ; qu’outre ses activités traditionnelles de petites prestations et réparations, la régie de quartiers constitue l’antenne départementale de la banque alimentaire de Bourgogne, l’atelier d’insertion constituant une plate-forme logistique permettant d’assurer la collecte, le stockage et la redistribution de produits de première nécessité au profit des trente-huit centres adhérents à la banque alimentaire de Bourgogne situés en Saône-et-Loire, au bénéfice des plus démunis ;

Il est établi par les éléments du dossier que, le 21 janvier 2014, Victor est parti en tournée avec l’un de ses collègues, M. Z…, ainsi qu’avec l’un des bénévoles de la banque alimentaire en la personne de M. A…;

A l’occasion du retour de ce déplacement, il a confié le volant du véhicule à M. Z…, dont il ignorait alors qu’il était sous le coup d’une suspension du permis de conduire, ainsi qu’au bénévole de la banque alimentaire qui n’était pourtant pas titulaire lui-même de ce permis ; qu’à la suite de l’embourbement du camion, dont il est constant qu’il n’était pas conduit par Victor au moment de l’accident, les deux salariés de l’association ont offert au paysan qui les avait aidés à reprendre la route une caisse de poulets qu’ils transportaient pour le compte de la banque alimentaire ;

Victor ne s’est pas opposé à ce détournement de produits consommables au profit d’un tiers auquel ils n’étaient pourtant pas destinés ;

Interrogé au retour de l’expédition malheureuse du 21 janvier 2014 par son supérieur hiérarchique qui souhaitait connaître sa version des faits, Victor avait soutenu n’avoir aucune responsabilité dans la situation portée à la connaissance de l’association ; qu’une enquête avait alors été diligentée par l’employeur, laquelle avait permis de révéler que Victor consommait régulièrement de l’alcool et des stupéfiants sur son lieu de travail, y compris lors des livraisons qu’il avait en charge d’assurer ;

La preuve de cette faute résulte de l’ensemble des attestations précises et concordantes régulièrement versées au débat par l’employeur, établies par sept des onze salariés de l’équipe à laquelle appartenait M. Victor peu important qu’aucune infraction n’ait été relevée à l’encontre de Victor par les services de police ou de gendarmerie, l’intéressé n’ayant jamais fait l’objet d’un contrôle routier dans le cadre de son activité au service de l’association ;

Que la consommation d’alcool et de stupéfiants était formellement interdite par les dispositions du règlement intérieur applicable à l’établissement selon lequel :
« Il est interdit à tout salarié :
[…]
– D’emporter sans autorisation préalable des objets, équipements, outils, documents, matériels, denrées ou boissons appartenant à la structure ;
– De fumer dans les locaux et dans les véhicules de service ;
– D’introduire, distribuer ou consommer des stupéfiants sur le lieu de travail, ou d’y pénétrer sous l’emprise de ce type de produits ;
– D’introduire, distribuer ou consommer de l’alcool (sauf manifestation festive) sur le lieu de travail ou d’y pénétrer en état d’ébriété » ;

C’est à juste raison que les premiers juges ont considéré qu’en sa qualité de livreur, Victor mettait en danger sa sécurité mais aussi celle de ses collègues de travail dès lors qu’il était amené dans le cadre de son emploi à effectuer des livraisons et à conduire les véhicules de l’association ; que, dans ces conditions, la consommation de produits totalement incompatibles avec la conduite automobile justifiait la rupture anticipée pour faute grave de son contrat de travail à durée déterminée ;

Les  indemnités réclamées pour non-respect de la procédure

Il résulte de l’article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L 1235-6 du même code ne sont applicables qu’à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire ;

L’association a mentionné dans la lettre de convocation adressée à Victor qu’il pouvait se faire « accompagner d’un représentant du personnel, d’une personne de son choix appartenant à la société ou d’un conseiller extérieur à l’entreprise au besoin », alors qu’il ne pouvait se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise, ce qui aurait créé une confusion pour l’intéressé dans la possibilité d’être assisté ;

Les  dispositions déterminant l’assistance du salarié lors de l’entretien préalable sont fixées par l’article L. 1232-4 du code du travail inapplicable dans le cadre de la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée ; que les seules prescriptions applicables, à savoir celles des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail, ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire ; que dès lors que Victor ne contestait pas avoir reçu la convocation à l’entretien préalable adressée par l’employeur, la procédure disciplinaire était régulière, alors qu’au surplus, le salarié avait été assisté par un délégué du personnel lors de l’entretien préalable au licenciement ;

Et vous, qu’en pensez-vous ?

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