une association et un salarié licencié pour faute grave négocient le licenciement

admin2588

Mathieu a été engagé par l’association Adapei 79 le 8 février 1999 par contrat de travail à durée déterminée jusqu’au 15 février 1999. Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu par les parties le 4 mars 1999 pour l’exercice des fonctions d’aide médico-psychologique à compter du 8 mars 1999 sur le site du Cat A. Rousseau à Bressuire. Le 7 juin 2007 un nouveau contrat a été régularisé par les parties pour l’exercice des fonctions de moniteur-éducateur 2ème catégorie. Le 12 août 2013, Mathieu a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. Le 23 août 2013, il a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos présentant un caractère humiliant lors d’une conversation sur Facebook avec un résident souffrant d’un handicap mental dont il avait la charge en tant qu’éducateur professionnel.

Contestation du licenciement

 

Contestant ce licenciement, Mathieu veut négocier son licenciement avant une éventuelle saisie du conseil de prud’hommes de Thouars pour une demandes en paiement de rappel de salaires et d’indemnités de rupture.

 

Préjudices

Préjudices liés à la perte d’emploi.

Indemnités

Il réclame :
• 1.012,55 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied outre les congés payés afférents,
• 40.000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
• 4.289,04 euros nets au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,
• 12.488,34 euros à titre d’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement,
• 1.500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
– rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées à Mathieu dans la limite de 1 mois maximum.
Concessions réciproques

La lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
” Vous avez tenu à Mr Z…, personne souffrant d’un handicap mental, accueillie au foyer d’hébergement du Complexe André Rousseau à Bressuire et dont vous êtes l’un des éducateurs, à l’occasion d’une conversation sur Facebook des propos :
1) visant à faire croire à ce dernier, que s’il faisait voir à votre collègue les photos que vous aviez prises et mises sur Facebook, vous lui feriez manger des haricots verts pendant 6 mois : «Si tu lui fais voir les photos, je te fais manger durant 6 mois que des haricots verts»,
2) consistant en des menaces : «j’en parlerais à ton médecin qui t’a mis au régime. On t’enverra en centre pour te mettre un anneau gastrique. Tu finiras comme Christiane P. … Sous oxygène et à l’hôpital.»
3) affirmant que vous aviez, comme les autres éducateurs, le dossier médical de Monsieur Z…, ce qui est complétement faux: «Nous avons tous un dossier médical des personnes accueillies.»(…) «Rien n’est personnel à l’ESAT».

Le contenu de l’échange entre vous et Mr Z… a eu pour effet de créer un réel mal être chez Mr Z…, puisque celui-ci a déclaré au directeur de l’établissement Mr A… «ces propos m’ont fait un noeud au ventre (…) j’étais inquiet que tout le monde voit mon dossier médical». Et même un sentiment de peur, Mr Z… déclarant à Mr A… « je n’ai plus envie d’être en face de lui. J’ai peur de ce qu’il peut me dire» ; «je suis inquiet, parce que je ne veux pas qu’il m’arrive quelque chose comme Christiane».

Lors de cet échange sur Facebook, vous décidez de fixer des objectifs à Mr Z… : «Objectif pour septembre : Te laver 3 fois par jour, te raser tous les jours… Changer de vêtements tous les jours et surtout ton slip… Arrêter de fumer… Te laver les dents 3 fois par jour… Mettre du parfum… Et me présenter ton esthéticienne pour que je l’invite au restaurant.», procédé que celui-ci a ressenti et qualifié de chantage de votre part, à son égard.

L’ensemble de vos propos présente en outre, tant dans la forme que sur le fond, un caractère particulièrement humiliant que nous ne pouvons pas accepter.

Lors de cet entretien du 20/08/2013, Mme B… a recueilli vos explications : vous avez un humour noir et ne pensiez pas à mal ; vous n’aviez pas l’intention de nuire ; vous avez pris conscience que vous aviez vexé et blessé Mr Z… et vous vous en excusez ; …..

Mais ces explications ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits et sur le caractère fautif de vos comportements et propos à l’égard de Mr Z…, alors que vous êtes un professionnel diplômé.

Tenir ces propos et avoir ce comportement en tant qu’éducateur diplômé, vis-à-vis d’une personne accueillie, dont vous avez la charge, personne vulnérable qui est nécessairement dans une position d’infériorité et de dépendance vis-à-vis de vous, constitue pour le moins une violence morale et donc un acte de maltraitance, ce qui est inacceptable.

Nous vous rappelons par ailleurs que si ces faits ne se sont pas produits pendant le temps de travail et sur le lieu de travail,
o ils relèvent juridiquement de la vie professionnelle, puisqu’ il s’adresse à une personne accueillie dont vous avez la charge en tant que personnel de l’ADAPEI79 ;
o ils constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles en tant qu’éducateur, obligations professionnelles interdisant tout acte de maltraitance physique ou morale à l’égard d’une personne accueillie ; de plus alors que la Charte des Droits et Libertés de la Personne Accueillie impose le respect de la dignité de la personne accueillie (en l’occurrence Mr Z…) vos échanges et propos avec lui ont un caractère particulièrement humiliant, qui ne peut pas être accepté ;
o ils sont de nature à mettre en cause la responsabilité de l’ADAPEI79, puisque nous sommes notamment en présence d’un acte de maltraitance à l’égard d’un usager de l’ADAPEI79, de la part d’un personnel de l’ADAPEI79 exerçant au sein de l’entreprise une fonction éducative, ce qui a justifié un signalement auprès des autorités, comme vous l’a dit Mme B… ;
o ils ont des répercussions sur le fonctionnement de l’établissement A. Rousseau, compte tenu de votre fonction et de la finalité de l’établissement.

Aussi au terme de cet entretien du 20/08/2013 et du délai de réflexion que nous avons pris, nous vous notifions par la présente, la rupture de votre contrat de travail pour faute grave pour les différentes raisons mentionnées plus haut ; celles-ci mettent en cause la bonne marche de l’établissement A. Rousseau et plus largement le bon fonctionnement de l’entreprise, les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable du 20/08/2013 ne permettant pas de modifier notre appréciation sur l’ensemble de vos propos et comportement à l’égard de Mr Z… et sur leur gravité.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée réduite du préavis, s’avère impossible…”

Mathieu fait d’abord valoir le caractère illicite du mode de preuve utilisé par l’employeur pour établir la réalité des propos incriminés qui fondent son licenciement.

En l’espèce, il ressort des captures d’écran produits aux débats que les propos reprochés à Mathieu ont été recueillis sur le réseau social Facebook et que seuls MM. Z… et  Mathieu avaient accès à ces messages via leurs profils dont l’accès est sécurisé par un mot de passe, ainsi que l’employeur le reconnaît lui-même dans ses écritures (page 12 de ses conclusions). Il s’agissait donc d’une conversation privée échangée entre deux utilisateurs du réseau Facebook, qui n’était pas accessible à des tiers. Même si par son contenu, cette conversation pouvait se rattacher à la sphère professionnelle, sa divulgation, quelqu’en soit l’auteur, était de nature à porter atteinte à la vie privée et à violer le secret des correspondances.

Le droit à la preuve ne peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée et au secret des correspondances qu’à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’atteinte était proportionnée au but poursuivi qui est, pour un employeur, dont la fonction est la prise en charge de personnes handicapées afin de leur permettre d’exercer une activité dans un milieu protégé, d’assurer la protection d’un résident souffrant d’une déficience mentale et physique et bénéficiant d’un statut de majeur protégé contre les agissements d’un moniteur-éducateur salarié susceptibles de constituer des actes de maltraitance.

Mathieu conteste ensuite avoir eu un comportement fautif vis à vis de M. Z… ainsi que la gravité de la faute qui fonde son licenciement.

Les propos incriminés visés dans la lettre de licenciement, qui présentent un caractère humiliant, ainsi que l’a ressenti celui qui en était l’objet, par ailleurs exclusif de la part de leur auteur d’une volonté de maltraitance mais aussi d’une volonté d’entrer dans une dynamique de dérision prétendument éducative, caractérise, de la part d’un moniteur-éducateur investi d’une mission éducative auprès de personnes vulnérables, un comportement fautif justifiant un licenciement.

Cependant l’employeur a pu avoir une entière connaissance des faits qui ont fondé le licenciement de Mathieu le 11 juillet 2013 alors que celui-ci n’a pas été empêché d’effectuer l’accompagnement éducatif mensuel de M. Z… le week end du 13 et 14 juillet 2013. De plus la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement assortie d’une mise à pied conservatoire ne lui a été remise que le 12 août 2013 soit plus de 30 jours après que l’employeur ait eu connaissance des faits ce qui démontre que la poursuite de l’exécution du contrat de travail pendant la durée du préavis qui caractérise une faute grave n’était pas impossible d’autant que Mathieu a démontré par le comportement qu’il a adopté à la suite de la révélation des faits qu’il n’était pas susceptible de réitérer un comportement similaire.

Enfin et surtout Mathieu qui exerçait son activité professionnelle au sein de l’Esat A. Rousseau depuis plus de 14 ans, n’avait jamais été sanctionné et il démontre au surplus par de nombreuses pièces (pièces 12 à 26, 51) qu’il était reconnu pour ses qualités professionnelles.

En l’absence d’existence d’une faute grave et de prononcé préalable d’une sanction disciplinaire exigée par l’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui régit le contrat de travail de Mathieu les conditions prévues par cette convention pour licencier un salarié, qui constituent pour ceux-ci une garantie de fond, n’étaient pas remplies de telle sorte que le licenciement de Mathieu est abusif.

Compte tenu de l’ancienneté dans l’entreprise de Mathieu (14 ans), de son âge et de sa rémunération à la date du licenciement (2.145 euros) et au vu des pièces produites pour justifier du préjudice que lui a causé la perte de son emploi (pièces 45 à 50 et 58), il y a lieu de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 30.000 euros.

En raison du caractère abusif de la rupture par l’employeur de son contrat de travail, le salarié a droit au rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, à l’indemnité conventionnelle de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’aux congés payés afférents qu’il réclame.

Et vous ? Qu’en pensez-vous ?

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