“Vous estimez avoir été victime d’un burn-out et vous vous interrogez sur la manière dont vous pouvez négocier votre licenciement ?

admin2598

L’Organisation mondiale de la santé a défini le burn-out comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets de travail ». Si le médecin du travail n’a pas reconnu votre inaptitude au travail suite au burn-out dont vous estimez avoir été victime, vous pouvez solliciter votre employeur en vue de rompre votre contrat de travail.

Plusieurs possibilités s’offrent à vous :

–              La prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur : L’employeur est redevable vis-à-vis de son salarié d’une obligation de sécurité. Il s’agit en outre, d’une obligation de résultat. La prise d’acte de la rupture peut être caractérisée dès lors qu’un salarié est en mesure de reprocher à son employeur de ne pas avoir respecter cette obligation de sécurité au point que la poursuite des relations contractuelles n’est plus possible. La rupture du contrat est alors immédiate et doit donner lieu au versement des indemnités de fin de contrat afférentes ainsi qu’à la remise des documents de fin de contrat (Reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi). Il faudra toutefois veiller à ce que les griefs faits à l’employeur soient suffisamment étayés et donc ne permettent pas la requalification de la rupture en une démission.

–              En vertu du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, il reste possible pour le salarié de demander la résiliation de son contrat de travail à durée indéterminée. Cette demande doit être faite auprès du Conseil de Prudhommes. Salarié et employeur demeurent liés durant toute la durée de la procédure qui peut parfois s’avérer longue et fastidieuse. A l’issue de la procédure et si les torts de l’employeur sont avérés, la rupture du contrat fera l’objet d’une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au versement des indemnités de fin de contrat (indemnités de préavis, indemnités de licenciement et indemnités de congés payés) mais aussi à des dommages et intérêts dont le montant varie en fonction de plusieurs éléments tels que l’effectif de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, le poste occupé, etc… ‘”

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